KLIKPARIGI.ID – Penempatan aparatur berdasarkan kemampuan, rekam jejak kinerja, dan potensi pengembangan menjadi perhatian dalam persiapan penerapan sistem manajemen talenta di lingkungan Pemerintah Kabupaten Parigi Moutong. Sistem ini diharapkan dapat memperkuat proses pengelolaan karier aparatur sipil negara (ASN) agar lebih objektif, terukur, dan sesuai kebutuhan organisasi.
Sekretaris Daerah Kabupaten Parigi Moutong, Zulfinasran, S.STP., M.A.P., menegaskan pentingnya kesiapan seluruh organisasi perangkat daerah (OPD) dalam memahami sekaligus mendukung pelaksanaan sistem tersebut. Penegasan itu disampaikan saat memimpin rapat evaluasi kesiapan penerapan manajemen talenta melalui konferensi video Zoom dari ruang rapat Sekda di Kantor Bupati Parigi Moutong, Senin (12/10/2026).
Rapat tersebut diikuti jajaran pejabat dan pengelola kepegawaian, mulai dari kepala dan sekretaris OPD, sekretaris kecamatan, sekretaris kelurahan, kepala subbagian umum dan kepegawaian, hingga staf yang menangani administrasi kepegawaian di lingkungan pemerintah daerah.
Zulfinasran menjelaskan, evaluasi tersebut merupakan tindak lanjut dari penandatanganan nota kesepahaman atau Memorandum of Understanding (MoU) antara Bupati Parigi Moutong dan Badan Kepegawaian Negara (BKN) yang telah dilaksanakan beberapa bulan sebelumnya. Karena itu, ia meminta seluruh perangkat daerah tidak menganggap penerapan manajemen talenta sekadar sebagai pemenuhan administrasi, melainkan sebagai perubahan dalam tata kelola sumber daya manusia pemerintahan.
Menurutnya, pemahaman yang menyeluruh diperlukan agar setiap pegawai mengetahui bagaimana potensi dan hasil kerjanya dinilai serta bagaimana kedua aspek tersebut berpengaruh terhadap pengembangan karier.
“Kalau kita tidak memahami secara nyata bagaimana manajemen talenta diterapkan, pegawai sendiri yang bisa dirugikan ke depannya. Karena itu, setiap perangkat daerah harus memastikan bahwa seluruh personelnya memahami mekanisme penilaian, termasuk potensi dan kinerja yang menjadi dasar pemetaan,” tegas Zulfinasran.
Ia menerangkan bahwa pemetaan dalam manajemen talenta menggunakan dua indikator utama, yakni kinerja dan potensi pegawai. Kedua aspek tersebut digunakan untuk menempatkan aparatur ke dalam sembilan kotak atau nine-box talent management, yaitu instrumen pemetaan yang menggambarkan posisi pegawai berdasarkan hasil kerja dan kapasitas pengembangannya.
Melalui pemetaan tersebut, pegawai ditempatkan dalam kuadran yang berbeda, mulai dari kelompok dengan kinerja dan potensi yang masih rendah hingga kelompok yang menunjukkan kinerja serta potensi tinggi. Hasil penilaian ini dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam menyiapkan pengembangan kompetensi, pembinaan karier, dan rencana suksesi jabatan sesuai ketentuan yang berlaku.
Zulfinasran menekankan bahwa manajemen talenta tidak boleh dipahami sebatas jalur untuk mendapatkan promosi jabatan. Lebih dari itu, penerapannya diarahkan untuk membantu pemerintah mengidentifikasi pegawai yang sesuai dengan kebutuhan jabatan, berdasarkan kompetensi, capaian kinerja, serta potensi yang dimiliki.
Prinsip tersebut sejalan dengan penempatan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the right place. Dengan pendekatan itu, pengisian jabatan diharapkan semakin mempertimbangkan kebutuhan organisasi dan kemampuan aparatur, bukan semata-mata faktor di luar penilaian profesional.
Ia juga menyoroti pentingnya menjaga proses pengembangan karier ASN agar berlangsung secara objektif dan tidak dipengaruhi kepentingan politik. Menurutnya, pegawai yang memiliki kemampuan dan kinerja baik harus memperoleh kesempatan pengembangan karier berdasarkan hasil penilaian yang dapat dipertanggungjawabkan.
“Dalam manajemen talenta, kedekatan atau akses politik tidak boleh menjadi penentu promosi. Jika hasil pemetaan dan kinerja pegawai belum memenuhi persyaratan untuk jabatan yang dituju, maka hal itu harus menjadi pertimbangan. Sebaliknya, pegawai yang memiliki prestasi dan kompetensi harus mendapatkan kesempatan secara adil melalui mekanisme yang berlaku,” ujarnya.
Untuk mendukung kesiapan tersebut, Zulfinasran meminta sekretaris OPD dan pejabat yang menangani kepegawaian agar mengambil inisiatif lebih aktif. Mereka diminta tidak hanya menunggu arahan dari Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Daerah (BKPSDMD), tetapi juga membangun komunikasi secara berkala untuk memastikan seluruh tahapan persiapan berjalan dengan baik.
Ia turut mendorong setiap OPD membentuk tim internal yang bertugas menyosialisasikan konsep manajemen talenta kepada pegawai. Langkah ini dinilai penting agar tidak terjadi kesenjangan pemahaman antara pengelola kepegawaian dan aparatur yang menjadi bagian dari sistem penilaian tersebut.
Selain pemahaman terhadap mekanisme, kesiapan data menjadi unsur penting dalam penerapan manajemen talenta. Data kinerja dan administrasi kepegawaian akan menjadi bagian dari bahan penilaian yang terhubung dengan sistem digital BKN, termasuk informasi melalui aplikasi e-Kinerja, laporan aktivitas harian, daftar hadir, serta hasil asesmen pendukung lainnya sesuai ketentuan sistem.
Karena itu, perangkat daerah diminta memperhatikan ketertiban administrasi dan memastikan data pegawai tercatat dengan benar. Kelengkapan serta konsistensi data diperlukan agar proses pemetaan dapat menggambarkan kondisi pegawai secara lebih akurat dan mendukung pengambilan keputusan kepegawaian.
Evaluasi tersebut sekaligus menjadi kesempatan bagi pemerintah daerah untuk mengidentifikasi berbagai kebutuhan yang masih harus dibenahi sebelum penerapan sistem berjalan secara optimal. Koordinasi antara BKPSDMD dan seluruh OPD diperlukan agar proses persiapan tidak berjalan sendiri-sendiri dan setiap kendala dapat segera ditindaklanjuti.
Melalui penerapan manajemen talenta, Pemerintah Kabupaten Parigi Moutong menargetkan pengelolaan ASN yang semakin profesional, transparan, dan berlandaskan sistem merit. Dengan menempatkan kompetensi, potensi, dan kinerja sebagai unsur penting dalam pengembangan karier, pemerintah daerah diharapkan dapat membangun birokrasi yang lebih efektif serta mampu memenuhi kebutuhan pelayanan masyarakat.
